MENU

Kádrování, prověřování a čistky – o tom bude řeč na říjnovém...

Science Café

Plísně významně zasahují do života lidí, říkají v rozhovoru František...

5. 10. 2011 Praha, Rozhovory

Kádrování souviselo s ideou výchovy „nového“, socialistického člověka, říkají v rozhovoru Jaroslav Cuhra a Marie Černá z Ústavu pro soudobé dějiny

Druhé říjnové Science Café v Praze se zaměří na období socialismu a konkrétně na jeden z fenoménů, který toto období v naší zemi provázel – kádrování.

O opomíjeném historickém tématu jsme hovořili s Jaroslavem Cuhrou a Marií Černou z Ústavu pro soudobé dějiny AV ČR, kteří budou také hosty Science Café 11. října 2011 v kavárně Potrvá.


Co bylo smyslem „kádrování“ v minulém režimu?

Lze odlišit několik rovin. V širokém smyslu slova šlo o výběr a distribuci pracovní síly v plánované, státní ekonomice, v tom případě mluvíme o takzvané kádrové politice. Zároveň šlo o plošný sběr a uchovávání informací o občanech, primárně skrze zaměstnanecký poměr. Vedle toho je úzká souvislost s ideou výchovy „nového“ socialistického člověka  a také s přijetím konceptu údajně úplné odpovědnosti „strany“ KSČ za vývoj v zemi.  Souvisí s pojmy jako kádrové nomenklaturní pořádky – tedy seznamy pozic, odstupňované podle toho, který orgán komunistické strany je jmenuje či schvaluje.

Jednoduše řečeno – čím vyšší funkce, tím vyšší stranický orgán o ní rozhoduje.  Je to tedy jakási komplexní státní zaměstnanecká politika. Kritéria výběru do funkcí vždy byla nejenom profesní, ale i politická, mimo jiné třídní, hlediska která byla v průběhu času definovaná různě. Poněkud méně obecný je termín kádrová práce. Vztahuje se už více ke konkrétním činnostem, nahradil pojem „personalistika“, který měl být spjatý s buržoazní společností. Vychází z komplexního přístupu k zaměstnanci – tedy z představy, že je třeba zaměstnance nejenom vybírat a registrovat, ale také vychovávat. A dále že pozornost je třeba věnovat všem složkám, tedy  pracovně-profesní, politické, osobnostní.

Pojem kádrování je pak obecně spojen spíše s prověřováním a hodnocením. Pojmy a postupy, tedy především kádrové materiály, dotazníky, hodnocení a sebehodnocení, kádrová oddělení, jsou jistě převzaty ze sovětské praxe, odkud je nejdříve převzala předválečná komunistická strana a po roce 1948 se postupně etablují v celé společnosti. Jinak termín kádr sám o sobě pochází z francouzštiny, kde se používal mimo jiné pro označení vyššího důstojnictva v armádě.

 

Mohli byste zkusit stručně popsat proces a základní principy kádrování?

Klasicky při vstupu do zaměstnání se zakládaly tzv. kádrové materiály, které se s člověkem táhly celým jeho dalším profesním životem. Ale už předtím byli lidé kádrováni, na školách na ně zástupci KSČ, případně vedení školy, psali posudky, doporučení či nedoporučení na vyšší stupeň.

Kádrové materiály byla celá složka, kde se uchovávaly různé posudky, hodnocení, závěry z prověrek, životopisy, osobně vyplňované kádrové dotazníky a další osobní materiály, které ta která instituce považovala za strategické. Byly uloženy na kádrovém oddělení daného zaměstnání a byly tajné, přístup k nim mělo jen několik málo osob – ředitel, předseda závodní organizace KSČ a kádrovák. Po listopadu 1989 se lidem měly na vyžádání vracet a hodně lidí si je skutečně vyzvedlo, jinak se měly archivovat. Zpětně by měly teoreticky být dohledatelné, ale problém je s podnikovými archivy – ty jsou do velké míry neutříděné, pokud vůbec existují. Kromě toho se na ně dle výkladu archivářů vztahuje zákon na ochranu osobních údajů, tudíž jsou prakticky nepřístupné.

 

Dalo by se nějakým způsobem zpětně vyhodnotit, jak byl systém kádrování efektivní a úspěšný z hlediska plnění svých cílů?

Lze říct, že systém fungoval. Hodnotit efektivitu je těžké, protože není jasné, co by mělo být kritériem. Ekonomická výkonnost? Politizace společnosti? Vyšší míra ideologického uvědomění? Ideálním cílem kádrové politiky bylo, aby uvědomělost a erudice vzrůstaly s důležitostí místa.  Tak z tohoto hlediska nezajistí efektivitu asi žádný systém.  Ale efektivní byl v tom smyslu, že společnost ve své většině kádrování přijala – posudky se psaly, životopisy se nejenom psaly, ale životy se reálně uzpůsobovaly předpokládaným či explicitním požadavkům. Lidé si opatřovali dělnický původ dočasným působením v dělnické profesi, vstupovali do strany či různých spolků, školili se atd., aby prokázali svůj aktivní občanský postoj a uvědomělost. To, že se něco učinilo předmětem kádrování a posuzování, mělo také vliv na realitu života. Určité jevy tak byly stereotypně označovány jako přinejmenším problematické či stigmatizující  – typicky například náboženství.

Jinak historii kádrování provázejí neustálé stesky nad tím, jaké se vyskytují nedostatky. Nejčastěji tepanými nešvary byly familiarismus, příp. klikařství, falešný kolegialismus, subjektivismus, byrokratismus a formalismus. Nebo také profesionalismus – to když se údajně příliš zanedbávala politická složka. Proto také přicházejí opakovaně vlny prověrek a čistek, které kromě jiného měly za cíl vést k větší efektivitě kádrové práce a zabránit podceňování jejího významu.

 

Kdo byli typičtí „kádrováci“? Kdo tuto roli zpravidla zastával?

Kádrová práce byla nedílnou součástí „řídící práce“, řečeno dobovým žargonem. Z toho vyplývá jistá vícevrstevnatost. Takže typickými kádrováky navzdory všem představám byli šéfové, často nejbližší nadřízení. Dále pak kádrovou agendu měli v popisu práce komunisti, viz vedoucí úloha strany ve společnosti a činnost základních organizací KSČ na pracovištích. Samotná kádrová oddělení měla v čase různé kompetence, od konce 50. let se však stávala více servisní institucí než místem, kde reálně vznikaly posudky a hodnocení. I když samozřejmě vliv měla. Ten byl daný už tím, že „kádrováci“ měli přístup ke kádrovým materiálům. Oni také spoluvytvářeli zaměstnaneckou koncepci, museli tedy hlídat celkový profil zaměstnanců, starali se o „výchovu“, kádrové rezervy atd.  Dle interní definice mělo jít o „prověřené“, oddané straníky.

 

Jaké byly typické parametry dobrého a naopak špatného kádrového posudku?

Dobrý posudek byl takový, který nezpochybňoval celkovou spolehlivost osoby. Ať už bylo uvedeno cokoliv, neprotiřečilo to ostatním kladným posudkům, vlastnímu životopisu či kádrovému dotazníku. Dobrý posudek i mohl zmínit nějaké „problematické“ skutečnosti, ale vždy je přednesl nekonfliktně, vysvětlil je, omluvil, bagatelizoval. Špatný posudek mohl klidně obsahovat ty samé položky jako dobrý posudek, ale uváděl je do jiného kontextu. Špatný posudek zpochybňoval jiné prezentace. Často byl již psán s cílem, že má být špatný.

 

Dalo by se v případě kádrování mluvit i o nějakém pozitivním dopadu na lidi?

Těžko říct. Souvisel s tím tlak na angažovanost. Ta mohla mít různé projevy, třeba tím, že lidi dobrovolně pracovali v nějakých zájmových organizacích – třeba i sportovních, kulturních, s dětmi atd. Oficiálně si to vykázali jako společensko-politickou aktivitu a zároveň tím dělali něco, co lze hodnotit jako obecně prospěšné i z dnešního hlediska. A měli v tom podporu, tzn.  že třeba byli uvolňováni z práce. Těžko to však pojmenovat jako pozitivní efekt kádrové práce, pramenilo to buď z vlastní chuti nebo šlo o „nejmenší zlo“, cestu, jak se vyhnout jiným, nepřijatelnějším formám kooperace s režimem.

 

Science Café o kádrování za socialismu se uskuteční v úterý 11. října 2011 v kavárně Potrvá (Srbská 2, Praha 6) od 19:00. Účast můžete potvrdit na Facebooku.

Comments are closed.